Kierowanie pracownikami wymaga nie tylko wiedzy z zakresu teorii zarządzania zasobami ludzkimi, ale również znajomości polskiego prawa pracy i świadomości wynikających z niego konsekwencji. Dotyczy to wszystkich menedżerów w tym również obcokrajowców, nawet jeżeli nie znają oni języka polskiego, a więc nie mogą uzyskać niezbędnej im w pracy wiedzy podczas standardowych kursów i szkoleń.
Dlatego też wychodząc na przeciw tym oczekiwaniom a także odpowiadając na liczne zapytania naszych Klientów, firma ORŁOWSKI – PATULSKI – WALCZAK Sp. z o.o. uruchamia nową usługę jaką są „zamknięte” Szkolenia w języku angielskim dla menedżerów – obcokrajowców z zakresu praktycznych aspektów polskiego prawa pracy.
Program każdego szkolenia dopasowujemy do oczekiwań uczestników przy czym najczęściej obejmuje on następujące zagadnienia:
Zapraszamy na kolejną, już XXIV edycję Szkoły Prawa Pracy – kompleksowego, ukierunkowanego na potrzeby praktyki szkolenia, poświęconego wszystkim najważniejszym problemom tej gałęzi prawa.
Szkolenie, ujęte w dwanaście bloków tematycznych, obejmuje węzłowe zagadnienia prawa pracy, które prezentowane są z uwzględnieniem najnowszych zmian legislacyjnych zarówno już obowiązujących, jak i będących w okresie vacatio legis, orzecznictwa sądowego (krajowego i europejskiego), stanowisk innych organów ochrony prawnej (np. PIP) oraz dorobku piśmiennictwa.
W bieżącej edycji Szkoły, będą akcentowane: wszystkie najnowsze zmiany
w kodeksie pracy, zmiany w zakresie i zasadach prowadzenia dokumentacji osobowej, obszerna i ważna nowela ustawy o związkach zawodowych, konsekwencje wdrażana przepisów o ochronie danych osobowych do praktyki kadrowej.
Wiedza i wieloletnie doświadczenie naszych wykładowców gwarantują wysoki poziom i efektywność przedsięwzięcia, o czym świadczą oceny poprzednich edycji.
Zapraszamy
HR Biznes Partner odpowiadając na praktyczne potrzeby biznesu musi w swojej działalności uwzględniać liczne uwarunkowania. Jednymi z najistotniejszych są wymogi wynikające z często zmieniającego się prawa zatrudnienia, które w coraz bardziej sformalizowany sposób reguluje kwestie nie tylko zatrudnienia na podstawie umów o pracę (co jest powszechnie znane) ale również na podstawie tzw. „elastycznych” umów cywilnoprawnych.
Zdajemy sobie sprawę, że większość HRBP w głównej mierze specjalizuje się w „miękkich” aspektach zarządzania zaś analizę „twardych przepisów” pozostawia działom personalnym lub podmiotom zewnętrznym prowadzącym sprawy kadrowo-płacowe. Tym niemniej aktualnie obowiązujące, oraz planowane w najbliższej przyszłości przepisy powodują, że biznes mając świadomość ryzyk oczekuje od swojego doradcy aby operacyjnie odpowiadał na podstawowe pytania jak zatrudniać optymalnie i równocześnie zgodnie z prawem.
Aby umożliwić realizację tej jakże istotnej funkcji przygotowaliśmy ofertę trzydniowego cyklu szkoleń dedykowanego właśnie dla osób zajmujących funkcje HRBP. Z naszych wieloletnich doświadczeń wynika bowiem, że szkolenia prowadzone dla „twardych kadrowców” nie odpowiadały często na potrzeby HRBP, dla których prawo jest tylko jednym z uwarunkowań działania i muszą oni znać je jedynie w zakresie niezbędnego minimum, pozostawiając szczegółową analizę przypadków osobom odpowiadającym za stosowanie prawa w organizacji.
Zajęcia mają charakter warsztatów, podczas których zostaną przedstawione podstawowe instytucje prawa i ich interpretacja dokonywana przez sądy oraz inspekcję pracy a następnie w trakcie dyskusji będzie możliwość weryfikacji praktyki istniejącej w firmach uczestniczących w szkoleniu.
Program obecnej edycji szkolenia został w istotny sposób zmodyfikowany gdyż obejmuje omówienie najważniejszych przepisów, które weszły w życie
w 2019 r., w tym zwłaszcza nowe zasady: prowadzenia dokumentacji pracowniczej, ochrony danych osobowych, wypłaty wynagrodzeń, rodzicielskiego rozkładu czasu pracy czy współpracy ze związkami zawodowymi, w tym zwłaszcza ze zrzeszającymi niepracowników.
Mamy nadzieję że ta modyfikacja programu spotka się z Państwa życzliwym przyjęciem, dlatego też serdecznie zapraszamy do uczestnictwa
Od 1 stycznia 2019 r. prawna możliwość elektronizacji dokumentacji pracowniczej stała się faktem.
Efektywne przeprowadzenie tego procesu jest uwarunkowane odpowiednim przygotowaniem i wdrożeniem szeregu nowych rodzajów dokumentów ubezpieczeniowych oraz modyfikacją już obowiązujących, w sposób umożliwiający dopełnienie wszelkich obowiązków wobec Zakładu Ubezpieczeń Społecznych. Bez prawidłowego przeprowadzenia tego procesu zmiana formy dokumentacji na elektroniczną nie będzie możliwa.
Mając powyższe na względzie oferujemy Państwu praktyczne szkolenie obejmujące wszystkie istotne zagadnienia związane z wypełnieniem obowiązków wobec ZUS w tej dziedzinie.
Serdecznie Zapraszamy
Pracodawca w procesie rekrutacji i zatrudnienia może natrafić na liczne problemy
i pułapki związane z przestrzeganiem przepisów dotyczących ochrony danych osobowych, zakazu dyskryminacji i dokumentacji pracowniczej.
Po pierwsze, od 1.1.2019 r. weszły w życie nowe przepisy regulujące zasady prowadzenia dokumentacji pracowniczej. Zakres zmian, w tym skrócenie okresu przechowywania dokumentacji oraz jej elektroniczna postać, ma charakter rewolucyjny. Ponadto od 1.1.2019 r. zaczęło obowiązywać nowe rozporządzenie dotyczące dokumentacji pracowniczej, które wprowadza cztery obowiązkowe części akt osobowych: A, B, C i D. W przepisach tych ściśle określa się dokumenty, które należy trzymać w tzw. teczce osobowej, w tym pojawią się nowe rodzaje dokumentów, natomiast dokumentacja z zakresu czasu pracy, podobnie jak dokumentacja urlopowa musi być prowadzona w odrębnej teczce.
Po drugie, od 25.5.2018 r. obowiązuje nowe, surowsze europejskie prawo danych osobowych czyli ogólne rozporządzenie o ochronie danych (tzw. RODO), co wymusiło zmianę podejścia do przechowywania i wykorzystywania danych osobowych.
Po trzecie, trzeba mieć na względzie, że planowana jest nowelizacja Kodeksu pracy w zakresie żądania i przetwarzania danych osobowych, w tym tych dotyczących kandydatów na pracownika.
Szkolenie pozwoli uczestnikom zapoznać się ze zmienionymi zasadami przetwarzania danych osobowych, w tym prowadzenia i przechowywania akt osobowych pracowników oraz dokumentacji kadrowej. Szkolenie uwzględnia zamiany prawa wynikające z RODO, nowe przepisy Kodeksu pracy obowiązujące od stycznia 2019 r., a także planowane nowelizacje przepisów prawa.
Szkolenie ma na celu usystematyzowanie i pogłębienie wiedzy z zakresu prawidłowego prowadzenia dokumentacji towarzyszącej zatrudnianiu pracowników, co w szczególności umożliwi uniknięcie bardzo wysokich kar administracyjnych związanych z nieadekwatnym do celu gromadzeniem danych osobowych.
Serdecznie Zapraszamy
Wejście w życie uchwalonej w dniu 4 października 2018 r. ustawy
o pracowniczych planach kapitałowych (PPK) to nie tylko ważna cezura dla oszczędzających na przyszłą emeryturę, ale również dla ich pracodawców. Dla tych ostatnich oznacza to katalog nowych, nierzadko skomplikowanych obowiązków, których niewykonanie albo nieterminowe wykonanie może wiązać się z bardzo wysokimi ryzykami prawnymi
i finansowymi.
Na te i szereg innych pytań szczegółowych znajdziecie Państwo odpowiedź na naszym praktycznym szkoleniu, poświęconym zagadnieniom związanym
z przygotowaniem a następnie wdrażaniem pracowniczych planów kapitałowych.
Serdecznie zapraszamy
W dniu 1 stycznia 2019 r. zbiorowe prawo pracy, które do tej pory było utożsamiane
z koniecznością istnienia stosunków pracy zmienia swój charakter na zbiorowe prawo zatrudnienia. Oznacza to, że z tym dniem we wszystkich podmiotach bez względu na to czy zatrudniają one pracowników mogą pojawić się zakładowe organizacje związkowe, które będą reprezentować również samozatrudnionych czy zleceniobiorców i negocjować w ich imieniu układy zbiorowe pracy.
Zakres zmian w relacji podmiot zatrudniający – związki zawodowe jest ogromny i nie ogranicza się tylko do rozszerzenia prawa zrzeszania, ale także dotyczy nowych reguł jeżeli chodzi o zasady, sposoby i tryb współdziałania partnerów społecznych
Co to oznacza dla partnerów społecznych a więc organizacji związkowych
i przedsiębiorców zwłaszcza w zakresie negocjowania prawa zakładowego?
W jaki sposób należy przygotować się do wdrożenia tych zmian mając świadomość rozszerzenia odpowiedzialności karnej za naruszenie nowych przepisów?
O tym i o szeregu innych praktycznych problemach istniejących już obecnie oraz wynikających z największej od ćwierćwiecza nowelizacji ustawy o związkach zawodowych dowiecie się Państwo w czasie jednodniowego szkolenia organizowanego przez naszą firmę.
Szkolenie adresujemy do wszystkich, którzy zajmują się lub są zainteresowani problematyką zbiorowych stosunków zatrudnienia zarówno reprezentując podmiot zatrudniający jak i stronę społeczną.
Serdecznie zapraszamy!
1. Założenia Współpraca ze związkami doc
]]>Korzystanie przez działaczy związkowych z całkowitego zwolnienia od pracy na czas sprawowania funkcji członka zarządu zakładowej organizacji związkowej (art.31 ust.1 ustawy o związkach zawodowych) bywa często nazywany „urlopem związkowym” lub „etatem związkowym”, choć to ostatnie nie ma nic wspólnego z rzeczywistością. Zwolniony od obowiązku świadczenia pracy działacz pozostaje, bowiem nadal na etacie macierzystego pracodawcy.
Ze zwolnieniami związkowymi wiąże się szereg problemów praktycznych, ale przy dobrej woli wszystkich stron tj. zarządu zakładowej organizacji związkowej, zwolnionego od pracy działacza i pracodawcy można je rozwiązać. I tak jest w ogromnej większości przypadków. Gorzej, gdy takiej woli zabraknie przynajmniej jednej z zainteresowanych stron, co, niestety też się zdarza.
Przykładem może być kwestia udzielenia urlopu wypoczynkowego działaczowi całkowicie zwolnionemu od pracy. Że coroczny urlop mu przysługuje a zwolnienie od pracy nie wpływa na wymiar urlopu, to jest kwestia bezdyskusyjna. Problem rodzi się wtedy, gdy jedna ze stron zaczyna dyktować swoje warunki, nie oglądając się na prawa i interesy pozostałych.
Posłużę się w tym celu przykładem wziętym z praktyki, w którym zwolnieni od pracy członkowie zarządów związkowych od lat nie chcą korzystać z należnych im urlopów, skutecznie kumulując niewykorzystane urlopy. Na prośby i wnioski pracodawcy o zaplanowanie i wykorzystanie urlopu odpowiadają „nie” używając następujących argumentów:
– urlopu można udzielić wyłącznie w dni, które zgodnie z obowiązującym pracownika rozkładem czasu pracy są dla niego dniami pracy;
w przypadku całkowicie zwolnionego od pracy działacza nie ma „obowiązującego go rozkładu” a więc nie ma dni, w których taki urlop może być udzielony,
– jakakolwiek próba nacisku ze strony pracodawcy na wykorzystanie przez zwolnionego od pracy działacza, urlopu wypoczynkowego to niedozwolona ingerencja w sferę działalności związkowej; związki są niezależne od pracodawcy.
Wyposażeni dodatkowo w stosowną pisemną wykładnię bardzo ważnej instytucji kontrolnej działacze systematycznie kumulują niewykorzystane urlopy. Z jednej strony pracownik ma prawo do corocznego płatnego urlopu wypoczynkowego a pracodawca ma bezwzględny obowiązek go udzielić. Tyle prawo. Kumulowanie zaległości urlopowych może się skończyć zaległościami w znaczącym rozmiarze bądź to w postaci dni wolnych bądź w postaci ekwiwalentu pieniężnego.
O czym warto przypomnieć wszystkim tym, którzy aprobują a nawet usprawiedliwiają taką praktykę?
Przede wszystkim o tym, że zwolnienie od obowiązku świadczenia pracy, jak wynika z samej jego nazwy, nie zwalnia pracownika od przestrzegania innych powinności wobec pracodawcy, choćby takich jak przestrzeganie reguł porządkowych w firmie, dbałości o dobro pracodawcy i wszystkich innych wykraczających poza wykonywanie umówionej pracy. Jak można ocenić permanentne niewykorzystywanie urlopów i konieczność ich udzielenia po zakończeniu przez działacza swojej misji związkowej,
z oczywistym skutkiem dezorganizującym pracę. Formalna, żeby nie powiedzieć formalistyczna wykładnia przepisu art. 1542§1 KP prowadzi do absurdalnego wniosku, że skoro urlop może być tylko w dni, w których pracownik miał wykonywać pracę zgodnie z obowiązującym go rozkładem, całkowicie zwolnionemu od pracy, a więc nie posiadającemu rozkładu czasu pracy, związkowcowi nie można udzielić urlopu. Czyli nie przysługuje mu prawo do urlopu. Wniosek taki jest oczywiście nieuprawniony, bowiem żaden z przepisów tego nie przewiduje. W efekcie wykładnia logiczno-językowa zaprowadzi nas na manowce, do oczywistej sprzeczności z przepisami o jednym z podstawowych praw pracowniczych jakim jest prawo do wypoczynku urlopowego.
Czy może być sensowne rozwiązanie tego problemu? Oczywiście, wystarczy tylko chcieć. Pracodawca nie ma instrumentu wymuszającego skorzystanie przez „urlopowanego” związkowca z urlopu wypoczynkowego. W tej sytuacji, o ile „zwolniony od świadczenia pracy” nie wykaże inicjatywy w tej sprawie, pozostaje zwrócić się do zarządu związkowego ze stosownym wnioskiem o uregulowanie tej kwestii np. w stosownym porozumieniu.
Jedynym sposobem na rozwiązanie tego problemu (wszędzie tam, gdzie on istnieje) będzie wprowadzenie długo oczekiwanej instytucji utraty prawa do urlopu w naturze w przypadku niewykorzystania go
w określonym terminie. Perswazja, prośby, wszędzie tam, gdzie opacznie rozumie się zasady udzielania urlopów wypoczynkowych, tak jak
w opisywanym wyżej przypadku, bywa w naszej kulturze prawnej traktowana jako wyraz słabości.
„POZAPRACOWNICZE” MOLESTOWANIE SEKSUALNE
Jak wiadomo molestowanie, w tym również molestowanie seksualne, jest jedną z form dyskryminacji pracownika, która może skutkować odpowiedzialnością odszkodowawczą pracodawcy nie licząc już jego strat wizerunkowych.
Trzeba jednak pamiętać, że pracodawca powinien przeciwdziałać zdarzeniom bądź zachowań mającym znamiona molestowania, jedynie w środowisku pracy tj., co do zasady, w miejscu i czasie pracy.
Nie dotyczy relacji między pracownikami na gruncie prywatnym, tam stosunek pracy i wynikające zeń powinności pracodawcy w zakresie przeciwdziałania różnym patologiom – już nie sięga. I już z tego powodu pracownik/pracownica – ofiara molestowania ze strony innego pracownika nie może oczekiwać od pracodawcy „przeciwdziałania” takim zachowaniom. Tym bardziej, że na gruncie prywatnym możliwości oddziaływania na zachowania pracowników, są praktycznie żadne.
Jak stwierdził Sąd Najwyższy w wyroku z 25 stycznia 2017 r., II PK 341/15 „pracodawca nie jest strażnikiem moralności swoich pracowników poza czasem i miejscem pracy, w tym podczas prywatnego wyjazdu pracowników na wycieczkę zagraniczną, przeto z powodu zerwania związku czasowo-miejscowo- przyczynowego z zatrudnieniem nie odpowiada za potencjalne molestowanie seksualne uczestniczki takiego wyjazdu przez innego uczestnika tej prywatnej imprezy”.
Nie wyciągajmy jednak z tego zbyt daleko idących wniosków. Sprawa dotyczyła prywatnej imprezy,
z którą pracodawca nie miał nic wspólnego. Ani organizacyjne ani finansowo.
Talk – show przed sądem
Kandydatka do pracy ubiega się o stanowisko kierownicze. Pozytywnie przechodzi etap selekcji, rozpoczyna się etap rekrutacji. I tu, ku jej zaskoczeniu, wszystko się zatrzymuje. Kandydatka nie zostaje zatrudniona. Jak się później okazało powodem wstrzymania rekrutacji był brak predyspozycji do kierowania zespołem, uległość i skłonność do podporządkowywania się innym. Takie wnioski wyciągnął pracodawca z telewizyjnego talk- show w którym wystąpiła kandydatka kreując w nim swój wizerunek jako osoby niesamodzielnej, nie mającej własnego zdania, całkowicie podporządkowanej mężowi.
Pracodawca nie chciał zatrudnić kierownika o takich cechach, przeciwnie – potrzebna mu była osoba kreatywna i samodzielna, bo tylko taka gwarantowała należyte wykonywanie funkcji kierowniczej.
No i się zaczęło się. Niedoszła pracownica wystąpiła do sądu z powództwem o odszkodowanie
z tytułu dyskryminacji, uznając, że pracodawca zastosował w procesie zatrudniania niedozwolone czyli dyskryminujące kryterium selekcyjne.
Sprawa ostatecznie stanęła na wokandzie Sądu Najwyższego, który nie podzielił ocen i zarzutów skarżącej uznając, że nie było dyskryminacji i podkreślając przy tym, że „należy zachować pewną ostrożność w rozszerzaniu katalogu niedozwolonych kryteriów dyskryminujących, bowiem powiązane z osobą pracownika powinny one być istotne ze społecznego punktu widzenia, a za takie kryterium trudno uznać dość kontrowersyjne „wykreowanie swego wizerunku w programie telewizyjnym typu „talk – show”. W rzeczywistości wykreowanie swojego wizerunku przez „swoiste podporządkowanie jednego z małżonków drugiemu” spowodowało, że pracodawca miał usprawiedliwione podstawy do przyjęcia, iż skarżąca nie ma niezbędnych cech wymaganych od pracownika zatrudnianego na kierowniczym stanowisku. Obiektywnym powodem usprawiedliwiającym odmowę nawiązania stosunku pracy albo odmowę kontynuowania stosunku pracy na stanowisku kierowniczym jest brak predyspozycji do zarządzania zespołem, brak własnego zdania, całkowite podporządkowanie innej osobie, a takie cechy lub właściwości można było przypisać skarżącej na podstawie wykreowanego przez nią w programie telewizyjnym wizerunku(..).” (wyrok z 29 listopada 2017r., I PK 367/16).
]]>
Szkolenie ma na celu omówienie zasad dotyczących zatrudniania cudzoziemców w Polsce. W trakcie szkolenia zostanie przedstawiona procedura dotycząca uzyskania zezwoleń na pracę oraz „oświadczeń”. Podczas szkolenia zostaną przedstawione interpretacje przepisów, najczęstsze błędy podmiotów zatrudniających cudzoziemców, praktyczne uwagi, sposoby postępowania oraz przygotowywane przepisy dotyczące zatrudniania cudzoziemców. Całość będzie uwzględniała szczegółową analizę zgłaszanych przez uczestników problemów.
Szkolenie ma na celu również omówienie zasad dotyczących zatrudniania cudzoziemców w Polsce, w kontekście zmian wynikających z nowelizacji ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy mającej na celu wdrożenie do polskiego porządku prawnego dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady 2014/36/UE z dnia 26 lutego 2014 r. w sprawie warunków wjazdu i pobytu obywateli państw trzecich w celu zatrudnienia w charakterze pracownika sezonowego.
Zapraszamy
Pliki do pobrania:
Zatrudnianie cudzoziemców – Założenia (137 pobrań)
Zatrudnianie cudzoziemców – Karta zgłoszenia (138 pobrań)
Informacje dodatkowe